Alkohol na firmowej Wigilii – co na to prawo pracy?

Firmowe spotkania świąteczne to bardzo popularna forma spotkań pracowników. Organizowane są w restauracjach po godzinach pracy lub w firmie w czasie godzin pracy. Nierzadko towarzyszy im bożonarodzeniowe menu, w tym alkohol. Wątpliwości wielu pracodawców budzi jednak, czy w świetle obowiązującego prawa i zasad BHP na tego typu wydarzeniach w miejscu pracy, wyjątkowo dozwolone jest spożywanie jakiegokolwiek alkoholu.

 

Alkohol w miejscu pracy

Obowiązujące przepisy dość rygorystycznie i jednoznacznie podchodzą do kwestii alkoholu na terenie zakładu pracy. Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi na terenie zakładu pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników zakazane są wnoszenie, sprzedaż, podawanie i spożywanie napojów alkoholowych. Nie ma tutaj znaczenia, o jak wysoko procentowym alkoholu mowa. Jednocześnie pracodawca powinien odmówić wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby, wobec której ma podejrzenie, że wnosi ze sobą alkohol, chyba że przeprowadzona na żądanie takiej osoby kontrola tego nie potwierdzi.

Tym samym, z formalnego punktu widzenia mówić możemy o bezwzględnym zakazie posiadania, oferowania i spożywania alkoholu w miejscu pracy – niezależnie od okoliczności i tego czy odbywa się to w godzinach pracy czy też poza nimi. To formalistyczne podejście łagodzi jednak orzecznictwo sądowe, które dostrzega, że w praktyce istnieją okoliczności uzasadniające możliwość spożywania alkoholu w miejscu pracy, przy zachowaniu przy tym określonych standardów i zasad bezpieczeństwa.

Firmowa wigilia wyjątkiem od zakazu?

Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków „Udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym (…) zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.”[1]

Tym samym oceniając możliwość oferowania alkoholu w trakcie firmowych spotkań, do jakich należy spotkanie opłatkowe, wziąć należy pod uwagę w szczególności:

  • czas – czy ma miejsce w godzinach pracy konkretnego pracownika czy po nich;
  • miejsce – czy odbywa się na stanowisku pracy (zwłaszcza produkcyjnej, związanej z obsługą maszyn lub urządzeń) czy w wydzielonym odrębnym pomieszczeniu;
  • zgoda pracodawcy – czy pracodawca zgodził się na taką imprezę lub ją zorganizował oraz czy dopuścił możliwość spożywania alkoholu, jak wysoko procentowego i w jakich ilościach, czy też sam go zapewnił;
  • zachowanie pracowników – czy uczestnicy firmowej imprezy zakłócali porządek i bezpieczeństwo pracy, w skrajnych przypadkach, czy popełnili wykroczenie lub przestępstwa, itp.).

Zwolnienie za niewłaściwe zachowanie na firmowej wigilii

Jakkolwiek wigilia firmowa to zazwyczaj pozytywne i przyjemne wydarzenie w życiu organizacji, należy mieć na uwadze, że również w tych okolicznościach nie można do końca zapominać o relacjach pracowniczych i wynikających stąd obowiązkach.

Co ważne, konieczność przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie i w miejscu wykonywania pracy, ale także poza nimi, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników.[2] Tym samym również w trakcie firmowego spotkania świątecznego pracownik, który pod wpływem alkoholu dopuści się np. naruszenia dóbr osobistych innych osób, ujawni informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy lub zniszczy jego mienie może ponieść odpowiedzialność porządkową.

W skrajnych przypadkach niestosowne i rażąco naganne zachowanie pracownika wiązać może się również z ewentualnym zwolnieniem – w tym w trybie dyscyplinarnym, ale także z odpowiedzialnością cywilną lub karną wobec osób, którym wyrządził szkodę lub naruszył ich dobra osobiste.

 

[1] Wyrok SN z dnia 24 września 2015 r. sygn.: I PK 120/15, Legalis.
[2]Zob. Wyrok SN z dnia 9 lipca 2008 r. , sygn.: I PK 2/08, Legalis.